Cíle a jejich síla
Možná se pozastavíte nad tím, proč jsem si zvolil právě toto téma. Vždyť přece každý šéf ví, že je potřeba nastavovat cíle. Ano, souhlasím, většina šéfů ví, že je potřeba nastavovat cíle svým podřízeným nebo celým týmům. Nicméně jsem přesvědčený, že potenciál cílů není využitý. A to především kvůli nepochopení, jak může cíl působit na člověka, jak ho může motivovat, demotivovat, nebo jak nesprávně zvolený cíl může přinést úplně jiný výsledek, než se očekával.
Nedávno jsem navštívil jednu výrobní firmu, součást korporátu mající pobočky po celém světě. Při rozhovoru s jedním manažerem si mi posteskl, že HR nefunguje dobře. Povzbudil jsme ho k tomu, aby mi celou situaci více vysvětlil. Výrobní závod je v jedné hale, nicméně v této jedné hale jsou zastoupeny dvě divize korporátu, každá vyrábějící jiné produkty, každá se svým vlastním vedením, a tedy i svými vlastními cíli (ať už ty tvrdé - výsledky v číslech, nebo ty měkké, které jsou součástí strategie). Závod původně patřil pod jednu divizi, druhá divize zde nedávno začala také vyrábět. Poměr zastoupení divizí v závodě je asi 90% ku 10%. V tom by ještě nebyl problém, když by nebyly sdílené některé funkce, jako například HR. Dotyčný manažer nechápal, proč jsou zaměstnanci, se kterými nechce divize "90%" spolupracovat, přesunování do divize "10%".
Vysvětlení je naprosto jednoduché. Jsem opravdu přesvědčený, že HR má jako jeden z cílů fluktuaci. A protože je celkově hodnoceno za výsledky divize "90%", tak nikomu z HR nevadí, že neuspokojivé pracovníky přesunou do divize "10%". Jejich divize si polepší, divize "10%" je nezajímá, nejsou za ni hodnoceni a jako bonus si nijak negativně neovlivní svůj cíl "fluktuace".
Rozhodně je správné, když je HR hodnoceno za výsledky závodu (divize). Rozhodně je správné, když je i hodnoceno za fluktuaci, kterou může výrazně ovlivnit. Takže se na první pohled může zdát, že vše je naprosto v pořádku. Jenže se nikdo asi nepozastavil nad tím, jak toto bude fungovat v případě spolupráce s divizí "10%".
Chybně nastavená strategie, chybně nastavené cíle.
Pokud chcete nastavovat cíle, nejdříve se zamyslete nad tím, jak tyto cíle budou pomáhat naplňovat vaši strategii. Měly by být jasné a srozumitelné. A hlavně, měly by být i ovlivnitelné těmi, kterým tento cíl zadáváte. Pamatujte i na to, že společné cíle pomáhají zpevňovat tým. Nemůžete očekávat, že zaměstnanci, mající rozdílné, dokonce protichůdné, cíle, budou spolu týmovými hráči. Cíle by měly být i měřitelné a pravidelně vyhodnocované. Mohou být cíle krátkodobé, ale i dlouhodobé, ale jakmile jednou cíl zadáte, musíte ho vyhodnocovat s tím, komu jste jej zadali. Jakmile toto přestanete dělat, cíl přestane fungovat.
Správně nastavené a správně vyhodnocované cíle jsou součástí balíku vize, strategie, cíle. bez cílů nenaplníte strategii, bez strategie nenastavíte ty správné cíle.
