Ukončení pracovního poměru a význam výstupního pohovoru

Ukončení pracovního poměru je součástí zaměstnaneckého cyklu a určitě každý z nás už někdy v životě stál před rozhodnutím zůstat v zaměstnání nebo odejít. Také v roli vedoucího zaměstnance se dostáváte do situací, kdy musíte zvažovat, zda chcete ukončit s daným zaměstnancem pracovní poměr či ne. Chtěla bych se na toto téma podívat trochu z jiné stránky než pouze rozepisovat paragrafy Zákoníku práce a možnosti ukončení pracovního poměru.

Ať už jste v roli zaměstnance nebo nadřízeného, vždy se jedná o nelehké rozhodování, kdy nejde pouze o to, jaký zvolit formulář a obsah, ale jde o důležité rozhodnutí, které ovlivní vaši budoucnost, vztahy na pracovišti a naruší životní jistoty. Vždy bychom se ale měli snažit, aby vzájemný vztah skončil důstojně a dodržet podmínky a pravidla, které ukládá zákon. Obecně lze pracovní poměr ukončit dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době, a pokud je pracovní poměr sjednán na dobu určitou, končí uplynutím sjednané doby.

Role nadřízeného při ukončování pracovního poměru

Žádný zaměstnavatel nechce mít ve své firmě člověka, který svou práci nezvládá, nerespektuje příkazy nadřízeného, nezapadá do firemní kultury, má problémy s pracovní kázní atd. Taktéž si většina firem nemůže dovolit zaměstnávat lidi, pro které ve skutečnosti nemá práci. Přestože by si člověk mohl říci, že jako soukromník si může rozhodnout, kdy koho zaměstná, a tím pádem taktéž i kdy koho vyhodí, není to tak jednoduché. Naše legislativa nepohlíží na zaměstnavatele a zaměstnance stejně, zaměstnanci jsou stále chápáni jako ti slabší, a tudíž je jejich právní ochrana daleko rozsáhlejší než ochrana zaměstnavatelů. Vždy je lepší se se zaměstnancem rozejít dohodou a snažit se ukončit pracovní poměr lidsky a hlavně dodržet vše dle domluvy a legislativy. Bohužel se zaměstnavatel často dostane do situace, kdy musí se zaměstnancem ukončit pracovní poměr a nelze se dohodnout. Celá situace je nepříjemná a působí nejen na nadřízeného a daného zaměstnance ale i na celkovou atmosféru ve firmě.

Dávat výpověď se nadřízený musí naučit, i to je součástí jeho práce a role „manažera". Je to jeden z nejobtížnějších úkolů a na tuto situaci bývá po odborné i psychologické stránce připraveno jen málo z nich. Každá výpověď vyvolá nejistotu a někdy i strach u stávajících zaměstnanců. Zaměstnanec, který dostal výpověď, po sobě zanechá prázdné místo a to nejen po pracovní, ale i po lidské stránce. V takovém případě se rychle šíří fámy a dezinformace. A teď je na zaměstnavateli/nadřízeném, aby mluvil se svými zaměstnanci a stabilizoval tým. Jak na to? V rámci možností objasněte zaměstnancům důvody dané výpovědi, mluvte s nimi narovinu a neodkládejte to. Můžete také svým lidem nabídnout, že pokud by s vámi chtěli mluvit v soukromí, máte pro ně dveře otevřené.

Jako personalista i jako zaměstnanec si myslím, že komunikace, fair play přístup a hlavně zájem o lidi a dění ve firmě – to vše je nezbytné, aby to prostě fungovalo, nedocházelo k časté fluktuaci zaměstnanců a nepříjemným odchodům, které vždy ovlivní atmosféru na pracovišti.

Výstupní rozhovor – je důležité ho dělat?

Výstupní pohovory nebývají úplně oblíbené, ale pomáhají lépe pochopit důvody odchodu zaměstnance i vnitřní prostředí firmy. Přispívají ke snížení fluktuace zaměstnanců a odhalování nefunkčních procesů. Výstupní pohovor se většinou dělá s odcházejícím zaměstnancem několik dní před jeho finálním odchodem z firmy. Myslím si, že výstupní pohovor by měl dělat personalista jako neutrální osoba, důležité je si udělat na zaměstnance čas a nastolit neformální atmosféru. Během pohovoru nemusíme jen číst předem připravené otázky, ale můžeme se zeptat zaměstnance, jak se cítí, co ho čeká v nadcházejících dnech atd. Hlavně mu musíme dát prostor, aby zhodnotil své působení ve firmě a hlavně nám sdělil, co by změnil, co pro něj byl největší problém, co postrádal a naopak, co by hodnotil kladně. To vše můžeme využít pro to, abychom lépe pochopili dění uvnitř firmy, zjistili případné problémy, nefungující procesy a hlavně, abychom mohli nastolit potřebná opatření a zlepšení.

Jako poslední a neméně důležité vnímám i to, abychom se s odcházejícím zaměstnancem dokázali slušně rozloučit a poděkovat mu za odvedenou práci. I to vrhá určité světlo na firmu jako zaměstnavatele.