Hodnotící pohovor – proč dělat hodnotící pohovor?

Co je vlastně hodnotící pohovor?

Hodnocení zaměstnanců patří k základním manažerským úkolům. Je nástrojem vedení, motivace a rozvoje pracovníků, prostředkem vzájemné komunikace mezi manažery a zaměstnanci i zdrojem jejich povzbuzení a inspirace. Obecně slouží jako příležitost ke shrnutí výkonu zaměstnance za uplynulé období a ke stanovení jeho nových cílů, plánování dalšího rozvoje a i postupu jeho kariéry a v neposlední řadě hodnotící pohovor souvisí i s bonusovou složkou mzdy zaměstnance.

Manažeři berou často hodnotící pohovor jako povinnost, kterou po nich vyžaduje pravidelně personální oddělení a stává se pro ně nutností. Naopak pro zaměstnance představuje často hodnotící pohovor stres, obavy a pocit, že je to činnost, která je zdržuje od práce.

Proč dělat hodnotící pohovor – nutnost nebo příležitost?

Ve většině firem se hodnotící pohovor provádí jednou ročně v rámci ročních hodnotících pohovorů a cílem je zejména zvyšovat výkon zaměstnanců a pohovor se omezí na konstatování, zda bylo dosaženo splnění cílů za uplynulé období a nastaví se cíle nové.

Ráda bych se podívala na tuto možnost strávit čas se zaměstnancem z jiné stránky. Co vlastně chci jako zaměstnavatel, aby mi takový pohovor přinesl??? Na hodnotící pohovor není jeden ideální vzor. Nemusíme ani používat termín hodnotící pohovor, ale zvolit jiný a přístupnější název (např. "Rozvojový rozhovor", "Férovka", "Vyhrazený čas pro zaměstnance", "Z očí do očí",…). Název je v podstatě jen začátek, ale důležité je si uvědomit, že tento čas strávený se zaměstnancem může zaměstnavatel využít hlavně k tomu, aby zaměstnance lépe poznal, dozvěděl se jeho pohled na svoji práci, jeho sebehodnocení, motivaci a to, kde se vidí v průběhu delšího časového úseku. Zároveň zaměstnavatel může zjistit, kde jsou jeho slabé stránky, co vnímá jako problém v řešení svých úkolů a zároveň v naplňování firemních cílů a adekvátně tak řešit danou situaci. V průběhu takového osobního pohovoru může zaměstnavatel „číst mezi řádky" a zjistit tak i pohled zaměstnance na firmu jako celek, na své vedení firmy (pracovního úseku) a proniknout částečně i do pracovních vztahů mezi zaměstnanci.

Jakým způsobem dělá zaměstnavatel hodnotící pohovory se svými zaměstnanci, často vypovídá i o firemní kultuře dané společnosti a je to pro zaměstnavatele možnost, jak firemní kulturu nastavit, aby se ve firmě zaměstnanci cítili dobře a byli součástí firemní kultury. Což následně vede ke stabilizaci lidských zdrojů ve firmě, motivaci zaměstnanců a k nízké fluktuaci.

Důležité je zvolit i prostředí, v jakém takový pohovor se zaměstnancem bude probíhat a aby celková atmosféra pohovoru byla příjemná a neformální.

Jako zásadní vidím i četnost hodnotících pohovorů. Kontakt zaměstnavatele se zaměstnanci by měl být průběžný, a pokud zaměstnavatel nastaví četnost hodnotících osobních pohovorů např. na čtvrtletní periodě, může tak efektivně reagovat na případné chyby, pomoct zaměstnanci posoudit a napravit výkon, mít průběžnou zpětnou vazbu. Zároveň je důležité, že i zaměstnanec cítí podporu, větší sounáležitost s nastavenými cíli a firmou obecně, má pozitivní motivaci a tím se zvýší i jeho pracovní výkon. Průběžná zpětná vazba je méně formální než jedno roční setkání s nadřízeným.

Jako poslední a neméně důležitý bod k hodnotícím pohovorům je nezapomenout dodržet postup a obsah, co je důležité zaměstnanci sdělit a jaký má být výsledek.

Malé shrnutí na závěr :-)

Hodnotící pohovor = neformální setkání zaměstnavatel x zaměstnanec, průběžné hodnocení, prostor pro sebehodnocení zaměstnance, konstruktivní kritika, pochvala a motivace, nastavení konkrétních a srozumitelných cílů. Jde o víc než o splnění úkolu a periodickou nutnost. :-)